请人请不来核心能力弱者领导不了强者中层管理能力不行留不住带不好95后【重庆火锅底料批发价格】
2019-07-12 21:50
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一年前听，我感到非常气愤，觉得现在的95后啊，不知天高地厚，自己没多少斤两，眼界却那么高。
但是，一年后的今天，我居然认同了他的说法，没错，我当时确实是个废物，因为我们的餐厅不是败在外部竞争，而是死于内部管理…
这事得从2016年说起，那年外卖大战打得火热，很多做外卖的老乡赚得盆满钵满，过年回乡下得瑟，说不用找铺位，在城中村随便租个房间就能干，不用推广，平台大把补贴，一个月净利润可以好几万。
这一说，搞得大家都心痒痒的，其中就包括我。于是17年过完年，刚好堂弟也大学毕业没事干，再拉上他同学，三人一起做起来外卖快餐。
项目介绍
项目： 外卖炒饭
地点： 广州天河区五山附近村内街铺
目标客户： 周边白领、学生
员工： 堂弟负责炒饭、堂弟同学负责外卖平台运营
投资： 自有资金3万，外加分期贷款7万
项目经历：
这个项目在城中村的内街民房一楼，约50方，原来就是一个做快餐的，由于厨房设备、桌椅那些都能用，所以我们就花了2万块转让过来，以外卖为主，兼顾一些堂食。
但是开业没多久，外卖补贴大战渐渐熄火，我们的生意始终不温不火，收入仅够维持人工和还贷，迷迷糊糊地支撑了一年后，关店。
关店后，我也重新跑去打工，在一家公司90后为主的广告公司呆了一年后，从业务员做到主管。
身边的毕业生多了之后，我也逐渐懂得了怎么用好这些小鲜肉小姐姐，而当年被那个95后员工骂废物，我现在认同他说是对的，因为我找到了三个原因。
请人请不来核心能力弱者领导不了强者
很多做管理的人都特别推崇刘邦，因为刘邦的“用人之道”，他也标榜自己：
“我所以能打败项羽，主要靠三位人才。出谋划策，研究正确作战方针，保证打胜仗，我不如张良；制定法令，管理政务，筹集军费粮草，我不如萧何；身临一线带兵打仗，做到战必胜，攻必克，我不如韩信。”
现在的餐饮创业知识含量越来越高，专业的人做专业的事，刘邦的用人之道，我学得特别溜，最后学到忘本了——忘记自己需要掌握核心能力，这正是餐饮创业失败最大的原因。
我在做餐饮之前是做金融中介的，在金融行业混迹了五年，有一定的人脉资源和业务能力。
但这两个能力，都是非常基本的技能，跟餐饮创业所需要的核心能力，如选址、出品、运营、营销、设计等都不沾边，这样会导致三个致命的弊端：
1、成本高。对于创业公司，资金紧张，多招一个专业人士，就多花一点工资，多分一点股份，如果创始人自己懂，这些都是可以省下的最大成本。
2、容易外行管内行。举例个我自己的案例，在当时做外卖的时候，我觉得“消费者吃得不止是饭，还有情怀 ”，于是我就把产品名字起为“黯然销魂饭”。
现在想起，但凡有点电商常识的人就知道，外卖是靠关键词搜索引流的，消费者想吃炒饭时，怎么可能会搜“黯然销魂饭”？
最关键的是，当时做外卖运营的员工他了解规则的，但是他却没有跟我反驳，因为你老板都这样说了，出了问题也是老板的责任——这就是员工的心态。
3、自己放弃学习，这是最致命的。当一个人认为能力都靠买，谁还会去学习？然而这种买来的能力，一来可以随时走的，二来员工有自己的心思，你也不可能100%充分利用。
虽然说，领导一家企业需要学会用人，充分授权，但是在企业的初创阶段，经营的核心技能，最少自己要占一样，这才是你跟人合伙的最大筹码。
良禽择木而栖，自己不努力成为一个好的平台，却想要招揽人才，聪明人都不是瞎子，从来没有弱者能领导强者的。
中层管理能力不行留不住带不好95后
近年来，95后踏入职场，培养他们可以说是现在企业给社会交的人才培训税，现在但凡请过这些新人的老板，不乏满嘴怨言的， 说什么都不会，还不能打不能骂，动不动就辞职等等。
我当时请的两个员工，一个堂弟，一个是他同学，都是刚毕业。由于外卖生意一直不上不下的，我对他们都有所怨言，责怪他们做事懒散不上心。
但由于是亲戚关系，说几句，堂弟也未必放在心里，这样我就更气愤了，到最后争吵了几次，实在没意思，就把店关了。
可以说我的外卖快餐不是死于市场竞争，而是死于管不了这些95后。
关店后的很长一段时间，我对于95后的怨言维持了很长一段时间，总觉得自己辛辛苦苦的投资，给他们糟蹋了。
但是，在我去广告公司呆了一年后，带多了新人，我却慢慢对此有不同的观点——有时不是新人难教难管，而是你的中层管理能力不行，把底层员工赶走了。
我给大家举一个日常的管理案例：
一个餐饮老板想提升外卖业务，然后跟新人小刘说，
小刘，你要想办法把咱们的外卖业绩提升去，
然后小刘说了一句，哦，好的。
过了一阵子之后，你还是觉得外卖业务一点起色都没有!
于是，小刘在你心里就留下了一个工作能力差的印象。
这种管理场景非常普遍，大家也都习以为常，然后感叹现在的年轻人都是这样的。
我却想请各位反思一下，"小刘，你要想办法把咱们的外卖业绩提升去"，这句话没有错吗？
根据一项完整任务所包含的基础要素：什么任务 ？谁来做？目标是什么？具体哪些步骤？什么时候完成？需要什么资源配备或协助？
套用这个基础要素分析，上面这句话，只明确了一个谁做，然后一个模糊的方向，根本没有一个清晰的目标，更别说给新人一个榜样跟着做。
让一个初涉职场的新人，去做一件没有明确步骤、只有方向的工作，就像让他在大海捞针一样，别说做，他们连要做的点都抓不住。
老板想的是“我不说你也应该懂”，新人想的是“你不说我怎么可能懂”，最终任务淹没在这种理解鸿沟。
上级安排任务不清不楚，新人执行得迷迷糊糊，最后出不了结果就是态度不行，这我观察的现在企业管理95后新人的核心问题，也是我自己当年犯下的第二个错误。
那么问题怎么解决呢？要么花钱请有经验的人，不愿意花钱的，还是老老实实提升自己的管理水平吧。
一个正常执行力的产生 ，在管理上会经历三个基本流程：
1、高层领导：定战略、定项目、定KPI
2、中层管理：分解流程、掌握进度、教方法
3、底层执行：了解执行步骤、明确执行要点
做老板的，可以把项目讲得多天花乱坠，但是交给新人执行之前，请先“翻译”成具体的项目流程，有中层干部的中层翻译，没有中层的，那么老板自己翻译。
任何脱离项目流程就谈执行力都是耍流氓！
当然，也有很多老板就喜欢分配任务又不点破，美其名曰，考验员工的领悟能力。
我的看法是，以我们应试教育的现状，教出来的学生水平确实一般，他们出来社会都需要一个重新学习的过程，如果都靠个人资质自己领悟，不排除有人才脱颖而出，但更多地让一些资质平庸的也进步缓慢。
所以，接受现实，老老实实提升企业的管理水平，有新人用总好过没人用。
把义气当工资请吃饭当福利
我堂弟的同学，是在我们营业后才过来的，当时他也没提工资，就是包他吃住，但在我们开会的时候，我也曾信誓旦旦地跟他说过等我赚钱了，我最少会给他10万块的分红。
自己说得豪云壮志，一副义薄云天的样子，然后，就没有然后了——这是我创业第三个致命伤。
餐饮创业公司，不是土豪创业的，起步都资金拮据，既不想多出工资，又想激励士气，所以大都老板用的方法就是请吃饭。
管理有矛盾，请吃饭，员工士气低落，请吃饭，员工做得好了，请吃饭，在他眼中，管理问题团队激励，没有什么是一顿饭解决不了的，如果有，那就两顿。
老板请员工吃饭没有问题，但是别吃着吃着就把员工该有的福利吃忘了，别几杯酒下肚，就把哥们义气代替了加工资。
一些员工背井离乡的目的是为了出人头地，而不是为了赚你一点义气，员工拼死拼活，老板一顿饭就过了，员工的心也就只有凉了。
诺贝尔经济学奖获得者丹尼尔·卡尼曼说，在确定收益的情况下，人们会产生一种“确定效应”，倾向厌恶风险，选择见好就收。
也就是，与其等老板什么时候心血来潮请吃大餐，还不如定期给一些确定性的福利。
我在带团队中，基本工资也不高，但是实践证明，平时免费零食饮料，每周固定的下午茶，节假日发发电影票，这种小福利花的钱不多，但是却能确确实实地提升员工的幸福感，效果远比吃饭强。