1 关于待遇，不仅仅是看薪资
马云曾经说过，员工留不住无非就是两个原因：“心委屈了”或者“钱没给够”。餐企对员工的待遇很大程度上决定员工的去留问题，但问题是待遇并不仅仅只是钱。这也就是为什么，有时候出了高薪资也招不到或留不住年轻人。
有许多餐饮企业，为了能保证员工及时上岗工作，会解决员工的食宿问题。但是有的餐厅为了节约成本，给员工住的是地下室，吃的是店里的伙饭。老板觉得自己已经仁至义尽，可却不知道员工暗地里却是怨声载道。
反观那些年轻人都喜欢的企业，在福利待遇方面都是做得非常好的。
比如说海底捞：给员工提供的是正式的小区，宿舍里不仅有Wi-Fi，还有电脑，连洗衣机等日用家电也备齐了。给员工营造家的感觉，让员工把海底捞当做自己的家，员工也会用心回报公司。
再比如说星巴克：在对员工的福利方面，不仅会考虑到员工本身，还涉及到了员工家人的福利，由公司全资提供父母的重疾保险。
也许你会说，那是海底捞和星巴克，不是所有老板都砸得起钱给员工这么好的待遇的，但是我们可以从小的方面出发：比如说加班费、带薪年假、节假日的福利、提供Wi-Fi等。
2 看得见的未来，有完整的上升通道
目前的餐饮行业虽然已经在快速发展和升级迭代中，但在很多人眼里仍然是社会地位低、没前途的象征。而现在的年轻人心中有太多的理想、抱负和追求，所以你让他们满足于一直做一个小小的服务员是不可能的。
所以想要吸引年轻人的加入，一定要给他们看得见的未来，让他们觉得在餐饮行业也是有巨大的发展空间和前途的。
而“看得见的未来”也不是“画大饼”，一定要有完整明确的晋升通道。
比如在麦当劳，如果有大学生希望到麦当劳实习，他们有专门的“麦苗计划”。而若是有年轻人有意向长期发展，麦当劳还有一套更为完善的“千里马计划”。大学生毕业后加入麦当劳，平均五六个月就能晋升为餐厅部门经理。
麦当劳有它的晋升机制，对于小连锁餐饮也可以有自己的晋升机制和培训机制。从一线员工到店长再到经理，要让员工在面试时，就能明确自己进入公司后的成长路径，这样的职位对于他们来说肯定更有吸引力。
3 有足够的成长空间
另外一个很受年轻人重视的因素是成长空间。良好的培训机制，是员工得以快速成长的因素，也是企业留住年轻的一个重要法宝。
像西贝莜面村、乐凯撒榴莲披萨等品牌，会组织团队参与付费外卖课程的学习。
再比如星巴克成立的“星巴克大学”，这是星巴克中国在2012年11月推出的一个面向员工的企业大学培训平台。员工除了接受入职的相关培训之外，还可以报名入学，接受更加系统性的培训，为今后进一步提升做知识技能储备。
4 尊重员工，给予足够的人文关怀
从上图可以看出，“缺乏尊重和人文关怀”也是现在年轻人不想进入餐饮行业的原因之一。
所以想要留住年轻员工，餐饮老板一定要给予足够的尊重，和保有一些基本的人文情怀。
在这方面海底捞就做得非常好，这也是海底捞员工离职率低的原因之一。
在海底捞就有这么一个理念：“一定要关心每一位员工。你可以不用他，但是不能不爱他，不能不关心他。”关怀不仅仅来自待遇，不仅仅是让他们住得好吃得好，而是尊重每一个想法。现在被诸多火锅店抄袭的眼镜布、头绳、塑料手机套，这样的一个个的想法，都是出自海底捞里那些“没有什么文化”的服务生。
尊重也体现在平时的细节中，比如星巴克：员工之间不说同事，而是说“伙伴”。每一个星巴克员工都有属于自己的英文名和特殊工号。伙伴的平等也为培养尊重创造了土壤。
5 学会授权，让员工成为餐厅的主人
即便能开心地工作，但在高强度的工作压力下，餐厅的基层员工也依然跳槽频繁，问题就出在岗位的可替代性上。员工认为自己只是打工的，餐厅少了自己也能运转，自然不会对餐厅有太多的“眷恋”。
所以想让年轻员工安下心踏实干，就要适当地授权，让员工成为餐厅的主人。
比如在海底捞，给员工授权可以说是他们的企业核心。海底捞的服务员，在适当情况下有权为一桌的客人进行免单，并非是单个菜或是部分菜，而是整桌菜完全免单，同时赠送菜品给客人的权利也是受到允许的。
西贝在授权方面更是首创“裁判”机制，优秀的员工可以成为裁判，在绝对公正的情况下监督评判其他员工。表现最好、评分最高的团体将得到西贝的开店牌照，拿到牌照的团队可以独立出来自己做。